پایان نامه رابطه تعهد سازمانی با ویژگیهای دموگرافیک کارکنان شرکت ملی پالایش

هدف پایان نامه حاضر بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران تهران و رابطه آن با برخی ویژگیهای دموگرافیک آنان (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کاربودن) می باشد.

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها

تعهد سازمانی

تعهد سازمانی بیانگر تمایل ادامه خدمت در یک سازمان است.

در این پژوهش میزان تعهد سازمانی نمره ای است که فرد از پاسخگویی به پرسشنامه 24 گزینه ای تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می کند.

تعهد عاطفی

تعهد عاطفی به معنای حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش های یک سازمان است. در این پژوهش میزان تعهد عاطفی نمره ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 8-1 پرشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می کند .

تعهد مستمر

تعهد مستمر به معنای تمایل ماندن درسازمان و انجام فعالیتها براساس ذخیره شدن سرمایه. در این پژوهش میزان تعهد مستمر نمره ای است که فرد از پاسخگویی به سوالهای 16-9 پرسشنامه تعهد سازمانی آلن و می یر کسب می کند.

ویژگیهای دموگرافیک

ویژگیهای جمعیت شناختی یا ویژگی شخصی افراد است.

در این پژوهش منظور از ویژگی های دموگرافیک ویژگیهای شخصی از قبیل (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی یا غیربومی بودن، روزکار یا شیفت کار بودن)

سابقه خدمت

- تعداد سالهایی که فرد در سازمان یا مؤسسه ای مشغول بکار است.

در این پژوهش سابقه خدمت تعداد سالهایی است که فرد در شرکت نفت مشغول بکار بوده است.

بیان مسئله

نیروی انسانی کارآمد شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمانهای دیگر است و چرا که نیروی انسانی مهمترین منبع هر سازمانی است. کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمان هستند. سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرره و معمولی به کار و فعالیت بپردازند. کارکنانی که مایل باشند، بخواهند و بتوانند بیش از مقدار معمول برای دستیابی به اهداف سازمانی به انجام وظیفه بپردازند. وجود چنین نیرویی در هر اداره و سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجای باعث افزایش چشمگیر بهره وری سازمان، نشاط روحی کارکنان، دستیابی هر چه بیشتر و بهتر به اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. در ارتباط با تعهد سازمانی مطالعات مختلفی انجام شده که یکی از مهم ترین این مطالعات به وسیله می یر و آلن انجام گرفته و مدلی سه بعدی ارائه شده است. ابعاد این مدل عبارتند از:

1- تعهد عاطفی : شامل وابستگی عاطفی کارکنان به تعیین هویت با سازمان و درگیرشدن در فعالیتهای سازمانی است.

2- تعهد مستمر : شامل تعهدی است که مبتنی بر ارزش نهادن به سازمان است و کارمند در زندگی سازمان سهیم می شود.

3- تعهد تکلیفی (هنجاری) : شامل احساسات افراد مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.

با توجه به اینکه دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی این سازمانها، انسانها هستند حتی با وجود فن آوریهای جدید و روشهای تولید و خدمات مکانیزه نقش انسان به عنوان عامل مبانی در سازمان ها غیرقابل انکار است. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منابع برای یک سازمان محسوب می شود که بطور کلی به تمام فعالیت های یک سازمان جهت می دهند و فعالیتهای آن را تحت الشعاع قرار می دهند.

برای ارائه یک رفتار مطلوب در راستای اهداف سازمانی توسط نیروی انسانی، بایستی عوامل انگیزشی را شناخت و ابزارهای مناسب را به کار برد تا رضایت شغلی، تعهد سازمانی، علاقه و بالندگی کارکنان تحقق یابد. بررسی میزان تعهد سازمانی کارکنان و عوامل انگیزشی موثر بر آن که موجب افزایش و یا کاهش آن می شوند به مدیریت سازمان کمک می کنند تا به یک برنامه ریزی صحیح و منسجم، تحقق اهداف افراد را در راستای تحقق اهداف سازمان قرار داده عملکرد و بهره وری سازمانی را ارتقا بخشید.

همه کشورها به نیروی انسانی متعهد و کارآمد نیاز دارند واین نیاز در کشورهای در حال توسعه بیشتر خودنمایی می کند بویژه در رابطه با صنعت نفت که نقش عمده ای در اقتصاد کشور بر عهده دارد. مسئله ای که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد، بررسی میزان تعهد سازمانی مدیران، کارمندان وکارگران شاغل در شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران (تهران) است. به عبارت دیگر می خواهیم بدانیم کارکنان این شرکت تا چه اندازه نسبت به سازمان خود، اهداف و ارزشهای آن متعهد هستند و میزان این تعهد چه رابطه ای با ویژگیهای دموگرافیک (سطح شغلی، سابقه خدمت، مدرک تحصیلی، وضعیت تأهل، تعداد فرزندان، سن، بومی و غیربومی، روز کار و شیفت کار بودن) آنان دارد.

تعاریف تعهد سازمانی

بررسی سیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع در دهه اخیر بسیار گسترش یافته است وصاحب نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی تعاریفی مختلفی از آن ارائه داده اند. در اینجا به تعاریف مختصری از آن اشاره می کنیم.

ماتیووزاجاک تعهد سازمانی را چنین تعریف می کنند. نگرش یا جهت گیری که افراد را به سازمان پیوند دهد.

موری، بروتر واسنیز تعهد سازمانی را درجه همانند سازی روانشناختی و یا چسبندگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم تعریف می کنند.

پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را پذیرش ارزش های سازمان درگیر شدن در سازمان تعریف می کنند و معیارهای اندازه گیری آن را شامل انگیزه تمایل برای ادامه کار و پذیرش ارزشهای سازمان می دانند.

استیرز و همکاران به این تعریف از تعهد سازمانی بسنده کرد ه اند: تعهد سازمانی درجه نسبی و تعیین هویت فرد با سازمانی خاص و درگیری و مشارکت او با آن می باشد. تعهد سازمانی شامل اعتقاد قوی به اهداف و ارزش های سازمان، تمایل به تلاش قابل ملاحظه به خاطر سازمان و علاقه به ادامه خدمت در آن می شود.

گرینبرگ و بارون مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می دانند.

چاتمن و اریلی تعهد سازمانی را به معنی حامی بودن و پیوستگی عاطفی داشتن به اهداف و ارزشهای یک سازمان به یک نقش خاص در ارتباط با اهداف و ارزشها و یا به یک سازمان و به خاطر خودش و دور از ارزش های ابزاری آن ( به عنوان وسیله ای جهت دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند.

اریلی و چاتمن اظهار می کند که هر چه اغلب اوقات عبارت تعهد سازمانی به طور کلی و برای اشاره به شرایط ایجاد تعهد و فرایند شکل گیری و بیان حالات آن استفاده می شود؛ اما تعهد سازمانی همان پیوستگی روانی فرد به سازمان و یا کاری خاص می باشد. اساس این فرایند را ناشی از درونی شدن یا بومی شدن در سازمان می دانند که به معنی پذیرش خصوصیات سازمان مورد نظرمی باشد. در همین تحقیق شیوه های تغییر نگرش، عامل ایجاد تعهد سازمانی از قول کلمن بدین شرح ارائه می گردد.

1- پیروی

2- پذیرش هویت سازمان یا وابستگی

3- درونی شدن با تطابق ارزش

در اینجا پیروی به معنی پذیرش نگرش ها و رفتارها، البته نه به دلیل اعتقاد و یا باور بلکه صرفاً به دلیل پاداش خاص می باشد، پذیرش هویت سازمان بدین معنی است که شخص برای حفظ رابطه مطلوب با سازمان خود نفوذهای سازمان را می پذیرد و از اینکه عضوی از آن است احساس سربلندی می نماید و برای موفقیت سازمان ارزش قائل می باشد.

در نهایت، درونی شدن به معنی پذیرش نفوذ سازمان توسط شخص به دلیل تطابق ارزشهای خودیا سازمان است.

تعهد سازمانی معین کننده سه عرصه مهم از احساس یا رفتار مربوط به فرد می باشد که در سازمان مشغول به کار است:

1- اعتقاد به سازمان و پذیرش اهداف و ارزشهایش.

2- تمایل به انجام سعی و تلاش برای سازمان. البته ورای آنچه که در قراردادش با سازمان درج گردیده است. این امر مستلزم صرف وقت فردی برای کارکردن از جانب کارمند، به تعویق انداختن تعطیلات، انجام سایر فداکاریها یا گذشتها برای سازمان بدون چشم داشت پاداش یا بدست آوردن سود می باشد.

3- تمایل به ادامه عضویت در سازمان

نقطه اشتراک تعاریف فوق این است که تعهد سازمانی یک حالت روانی می باشد که روابط فرد را با سازمان مشخص می کند و بطور ضمنی اشاراتی بر تداوم یا قطع عضویت فرد با سازمان دارد.

بطور کلی تعهد سازمانی را در سه ویژگی زیر می توان خلاصه کرد:

الف ) اعتقاد و قوی فرد نسبت به سازمان و پذیرش اهداف سازمانی.

ب ) تلاش فراوان و مشتاقانه در جهت دستیابی به اهداف سازمان.

ج) تمایل کامل فرد به باقی ماندن در سازمان.

فهرست پایان نامه

فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه

ضرورت و اهمیت مساله

بیان مساله

اهداف پژوهش

فرضیات پژوهش

سوالات پژوهش

تعریف متغیرهای پژوهش

فصل دوم : ادبیات محقق ( بررسی پیشنیه پژوهش)

بخش اول :

مقدمه

مفاهیم و تعاریف تعهد و انواع آن:

تمایل باطنی به تعهد

مفاهیم و تعاریف تعهد سازمانی

اهمیت تعهد سازمانی

ایجاد تعهد سازمانی

مدل سه بخشی آلن و می یر

دو دیدگاه کلی در تعهد سازمانی

فرایند ابعاد تعهد سازمانی

مطالعات در زمینه عوامل موثر بر ابعاد تعهد سازمانی

سطوح تعهد سازمانی

نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی

شیوه های تقویت تعهد کارکنان در سازمان

بخش دوم

تحقیقات انجام شده در داخل کشور

تحقیقات انجام شده در خارج از کشور

منابع و مآخذ